再强悍的“末位淘汰”也应被法律淘汰

“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来。然而,重庆某实业公司“末位淘汰”“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。（5月3日《法制日报》）

　　“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显，具体来说，“末位淘汰”的弊端在于，一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，其辞退员工的行为为单方面的违约责任，应当按照相关规定承担赔偿责任。

　　二是有损人格尊严、过于残酷。重要的是，由于评价的公平性很难得到保障，使结果可能丧失正当性，偶然的评价结果，往往使被测评者失去了努力的机会。同时，在水涨船高的效应下，一个人因为能力，或者环境甚至运气等多种原因，有可能成为“高个子中的矮子”，结果其虽然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，这不仅挫伤了一个人的积极性，对其自尊心也是一种伤害。

　　三是这很有可能会成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业，有意对一个员工打击报复，就有可能会安排其被“末位淘汰”，这必然会导致双方的对立和冲突。此外，用“末位淘汰”的内部管理，来绕过国家专业法律的保护，势必会引发劳资双方的合同争议。近年来，因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多，不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑，认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性，理应被淘汰出局。

　　正是基于此，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》则明确，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。正是基于对个体权利的保护，重庆市渝中区人民法院才作出了赔偿3万余元的判决。作为对劳动合同规范的强化，对末位淘汰侵权行动的制止和权利保护，赔偿判决显然具有实质性意义。此意味着，再强悍的“末位淘汰制”，只要其违背了法律规定，不利于权利保护的原则，都不会被法院所支持，并为此付出相应的代价。

　　个案的胜利不足为喜，在劳动合同法已实施多年，而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下，“末位淘汰”的权利伤害还依然不同程度的存在，甚至在一些领域和地方还比较严重，足以说明权利弱化的状况有待改善，权利保护的任务还有待加强。其间除了劳动者在权利受到伤害时，敢于拿起法律武器维护自身的权利外，还需要更为畅通的权利救济途径，并加大对侵权行为的打击力度，多管齐下才能让“末位淘汰”被法律淘汰。

                   责任编辑：王海峰